Как оформить вынужденный выходной

10.12.2008


Предприятие в простое

В соответствии со ст. 34 Трудового кодекса РБ простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). В связи с тем, что перечень причин простоя является открытым, ими можно признать и отсутствие объемов работ в связи с уменьшением количества заказов и др. В такой ситуации возможно либо временно перевести работника на другую работу (должность), либо выплачивать ему заработную плату, которая не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).
Перевод в случае простоя должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника и не требует согласия работника.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Основанием для оплаты простоя и перевода в связи с простоем является докладная записка руководителя структурного подразделения, акт о простое, приказ и др. Необходимым условием является фиксация в данных документах времени его начала и окончания. Учет времени простоев осуществляется на основе таких документов как листок учета простоев, накопительной ведомости о простое и др. Данные документы должны содержать перечень работников, у которых произошел простой, их должности (профессии), продолжительность и указание на причину простоя. Временный перевод работника в связи с простоем оформляется приказом нанимателя. В трудовую книжку запись о простое и временном переводе не вносится.

 

Сокращенное рабочее время

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя в соответствии со ст. 118 ТК может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Наниматель также имеет право (ст. 32 ТК) в одностороннем порядке изменить в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами существенные условия труда работников (сокращение числа рабочих дней в неделю, уменьшение продолжительности ежедневной работы). В данной ситуации наниматель должен не позднее, чем за один месяц, предупредить работника о предстоящем изменений существенных условий труда, а в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений -- уволить с выплатой пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
В законодательстве нет ограничений в части минимальной продолжительности рабочего времени. Так, возможна работа как на 0,75 ставки, так и на 0,1. Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не вносятся.

 

Внеочередной отпуск

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема (ст. 191 ТК) наниматель вправе с согласия работников предоставить им отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Таким образом, для предоставления такого вида отпуска необходимо достижение согласия работника и нанимателя не только по факту и срокам предоставления отпуска, но и по сохранению или не сохранению за работником заработной платы, и если сохранению, то в каком размере.

В законодательстве не содержится ограничений по срокам предоставления такого отпуска.
Предоставление отпуска оформляется приказом. Чтобы избежать в последующем возможных проблем, рекомендуем оформить соглашение о предоставлении отпуск, его сроке, сохранению или не сохранению заработной платы письменным соглашением, подписанным нанимателем и работником.

Не следует забывать, что данный отпуск относится к категории социальных отпусков и не исключает и не заменяет трудовой отпуск, который предоставляется в общем порядке.
Также следует отметить, что согласно Основным положениям по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) (утв. Минэкономики РБ 26.01.1998 г. № 19-12/397, Минстатом РБ 30.01.1998 г. № 01-21/8, Минфином РБ 30.01.1998 г. № 3, Минтруда РБ 30.01.1998 г. № 03-02-07/300), выплаты, предусмотренные законодательством о труде, за не проработанное на производстве (неявочное) время, в том числе оплата в соответствии с законодательством трудовых отпусков, социальных отпусков с сохранением заработной платы и прочие, относятся на себестоимость продукции, работ и услуг. Таким образом, расходы по оплате отпусков с частичным сохранением заработной платы, предоставленных на основании вышеназванной статьи 191 ТК РБ, относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).

Самый болезненный вариант

Вариант сокращение численности или штата работников является самым трудоемким, болезненным и дорогостоящим, так как подразумевает двухмесячное предупреждение работников (может быть по соглашению сторон заменено компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка) и выплату пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

В связи с регулярным обсуждением в СМИ порядка проведения сокращения численности и штата работников в данной статье мы не будем останавливаться на детальном освещении данной процедуры.

Кроме того, организация может потерять, в том числе, и перспективных высокопрофессиональных специалистов, замену которым в последующем (при увеличении объемов работ) тяжело будет найти.

Таким образом, пути выхода из сложившейся ситуации есть, но какой вариант выбрать, может решить только наниматель, исходя из всех имеющихся у него обстоятельств. Так, если у нанимателя есть другие направления работы, объемы по которым не сократились, он может перевести (временно или постоянно) работников на другую должность (профессию). Если объемы заказов клиентов сократились, но работа все же есть, а терять сотрудников не хочется – можно перевести их на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Если планируется, что простой продлится не долго и работа появится через какой-то промежуток времени, стоит подумать о предоставлении работникам отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. А если не видно никаких перспектив дальнейшей работы – придется сократить численность или штат работников. Но при любом выборе необходимо помнить о правах работника и необходимости правильного оформления документов.

Вернуться к Статьям